Riku Ruokolahti: Arbeidsgiverimage har en direkte innvirkning på bedriftens virksomhet.
«Den mest interessante dimensjonen ved arbeidsgiverimage er dens innvirkning på etterspørselen etter bedriftenes produkter og tjenester. Ikke på etterspørselen etter jobber, men på etterspørselen etter bedriftens produkter og tjenester», sier anseende Riku Ruokolahti, forfatter av lederhåndboken.
Betydningen av arbeidsgiverimage har blitt forelest til bedrifter i flere tiår. Historisk sett var kanskje den viktigste innflytelsen på fremveksten av hegemoniet rundt arbeidsgiverimage studien The War for Talent, publisert i 1997 av McKinsey & Company-konsulentene Ed Michaels, Helen Handfield-Jones og Beth Axelrod. Studien undersøkte rekrutteringsutfordringene til store selskaper og begrunnet den kommende krigen om faglærte arbeidere med demografi. Aldersgruppene som er viktigst for arbeidslivet i vestlige land, vil bli mindre i fremtiden, og arbeidstilbudet vil reduseres.
HR-medarbeidere er rystet av den nye relevansen. Tankegangen om talenter døde nesten ut da IT-boblen sprakk ved begynnelsen av 2000-tallet, men den fortsatte veksten i realøkonomien i bakgrunnen gjorde den snart relevant igjen.
Betydningen av arbeidsgiverimage fikk ytterligere drivkraft med utgivelsen av Jim Collins' *Good to Great*, som en gang ble ansett som verdens beste forretningsbok. Bokens budskap var basert på en studie utført av et forskerteam på dusinvis av mennesker som identifiserte årsakene til bedrifters langsiktige toppresultater. Collins og partnerne hans studerte selskaper som hadde vært ekstremt suksessrike i tre tiår. En av grunnene til at forskerteamet identifiserte suksess var de riktige menneskene.
«Ifølge Collins var det enda viktigere enn selskapets retning å få de riktige menneskene på de riktige stedene.»
På sin side bør vi bli kvitt de feile personene så raskt som mulig!
Fordi langsiktig konkurranseevne krever konstant fornyelse, er det mer fornuftig å først hente inn nok talentfulle individer og la dem sette retningen for selskapet enn omvendt: først sette retningen og deretter ansette de riktige menneskene. Bedrifter bør også begrense veksten sin til antallet «riktige» personer som er tilgjengelige. Hvis noen er i tvil om rekruttering, er det fortsatt verdt å fortsette å lete, selv om ingen passende kandidat er i sikte. Ifølge Collins' forskning forente denne typen tenkning selskaper som var ekstremt suksessrike.
Jim Collins og teamet hans la stor vekt på konkurranseevnen i arbeidsgiverimaget. Tross alt kan en bedrift bare velge sine ansatte blant de som ønsker å jobbe der, og det er ikke gitt at disse villige ansatte alltid vil være de riktige.
«Vi har funnet to grunner til å være oppmerksomme på arbeidsgiverens image så langt: kampen om arbeidskraft i seg selv og virkningen et talentfullt team har på bedriftenes konkurranseevne generelt.»
Men er det noe annet involvert? Ja, det er det. Den tredje og i mange tilfeller mest interessante dimensjonen ved arbeidsgiverens image er dens innvirkning på etterspørselen. Ikke på etterspørselen etter jobber, men på etterspørselen etter bedriftens produkter og tjenester.
Du selger det du leier.
Interessentenes oppfatning av selskapet som arbeidsgiver er et av de viktigste aspektene ved enhver ansettelsesbedrift eller organisasjon. anseende dimensjon. Det er en organisk del av den større helheten av oppfatninger som det overordnede omdømmet oppstår fra. anseende I vårt ledelsesarbeid måler vi anseende komponenter som egne enheter, og vi utfører dataanalyse på hvordan anseende Ulike faktorer påvirker for eksempel folks kjøpsintensjoner. I dette arbeidet finner vi ofte slående statistiske sammenhenger mellom et selskaps eller en organisasjons arbeidsgiverimage og folks kjøpsintensjoner.
" anseende I vårt ledelsesarbeid måler vi anseende komponenter som egne enheter, og vi utfører dataanalyse på hvordan anseende «Ulike faktorer påvirker for eksempel folks kjøpspreferanser», sier Riku Ruokolahti.
Mer om jerntråden: Arbeidsgivers image har en direkte innvirkning på virksomheten, og i noen tilfeller er det til og med den viktigste faktoren for kjøpsintensjoner! Noen ganger kan vi se med en gang på ledelsens senkede kjever at dette har kommet bak treet. Etter det første sjokket virker noen i teamet litt distré, og den smilende HR-direktørens spente kinnbein sier: «Hva sa jeg?!». Smerten i luften er fordi smarte folks hoder omorganiserer seg. Kan du tro dette? Hva betyr dette for det vi gjør?
Men dette er ikke så vanskelig. Jeg lindrer ofte den kognitive smerten med konkrete eksempler. Ville du kjøpt råd fra et konsulentfirma som ingen vil jobbe for? Kan de beste rådene finnes i et selskap som ender opp hos de som ikke finner arbeid andre steder? Hva om du plutselig trenger hjelp med et travelt prosjekt som garantert vil innebære å bite tennene sammen og lange arbeidsdager? Ville du kjøpt hjelp fra en partner hvis arbeidsgiverimage gjenspeiler byråkrati og en rigid kultur?
Betydningen av arbeidsgiverimage for etterspørsel er en kontekstvariabel. I sektorer som involverer tjenester eller partnerskap, ser arbeidsgiverimage ut til å være mer relevant i våre dataanalyser enn i sektorer der disse ikke er fremtredende. For eksempel, for en tysk nettbutikk som selger sokker, kan arbeidsgiverimage være mindre relevant enn for et B2B-selskap som søker nære partnerskap med kundene sine, og så videre.
Rikus tips for å håndtere arbeidsgivers omdømme:
1. Mål og analyser. Finn ut bedriftens interne – og eksterne – organisatoriske omdømme ved å undersøke det. Det er bra å kjenne omdømmet grundig. Det store bildet hjelper deg å forstå hvordan ansatte oppfatter bedriften, selv fra perspektiver utenfor selve arbeidet. Omdømme er et bredere spørsmål enn jobbtilfredshet.
2. Styrke og utvikle. Skjerpe dokumenterte styrker og utvikle svakheter. Utvikle som organisasjon og arbeidsgiver.
3. Engasjer og kommuniser. Fortell anseende interne og eksterne resultater for hele organisasjonen. Bygg budskapet ditt på dokumenterte styrker. Ekstern kommunikasjon må være i tråd med synspunktene til ditt eget team.
Riku Ruokolahti har skrevet en håndbok om bedrifters omdømme og håndtering av det . Artikkelen som er publisert her, «Den utrolige betydningen av arbeidsgiverimage for bedrifter», finnes i den andre delen av håndboken: Systematisk håndtering anseende .
Bli kjent med Reputation&Trust -modell[/knapp] [knapp-url=”https://reptrust.com/” anseende Bestill håndboken[/knapp]
